Personlighetstester vid rekrytering: Bra eller dåligt?

I en tid där företag ständigt söker metoder för att hitta rätt kandidat till rätt tjänst dyker personlighetstester upp som en lovande lösning. Många organisationer svär vid dess förmåga att skala bort oönskade kandidater och förutsäga arbetsprestationer.

Men hur tillförlitliga är de egentligen? Kan en serie av frågor verkligen avslöja vem som kan komma att bli den perfekta medarbetaren?

I denna artikel granskar vi för- och nackdelar med att använda personlighetstester vid rekrytering, och ifrågasätter om de verkligen är den optimala metoden att använda i rekryteringsprocessen.

Lästips: Vi hjälper er välja mellan bemanning eller rekrytering och förklarar hur du skriver en bra jobbannons.

Varför används personlighetstester vid rekrytering?

När företag söker den rätta kandidaten är det inte bara kompetens och erfarenhet som spelar roll. Personlighet kan ofta vara avgörande för hur bra någon kommer att passa in i en specifik roll och företagskultur.

Därför använder många arbetsgivare personlighetstester vid rekrytering som ett verktyg för att bedöma och förutsäga hur kandidaten kan agera i arbetsrelaterade situationer.

 

Hur går ett personlighetstest till?

Ett typiskt personlighetstest för rekrytering kan till exempel börja med ett frågeformulär som kandidaten besvarar. Formuläret kan inkludera flervalsfrågor, rangordning av påståenden eller att svara på en skala från håller inte med till håller med.

Efter att svaren har samlats in analyseras de för att framhäva viktiga personlighetsegenskaper och beteenden som kan vara relevanta för jobbet.

 

Fördelar med personlighetstester vid rekrytering

• Ger arbetsgivaren en djupare insikt i kandidatens tänkesätt och värderingar.
• Underlättar beslutsprocessen genom att ge en objektiv bedömning.
• Kan förbättra chansen att hitta en kandidat som passar långsiktigt.
• Hjälper till att undvika subjektiva eller förutfattade meningar.

Nackdelar med personlighetstester vid rekrytering

• Kandidater kan försöka manipulera sina svar för att framstå i bästa ljus.
• Alla tester är inte skapade lika – kvaliteten kan variera.
• Risk för att överförlita sig på testresultaten och bortse från andra viktiga aspekter.
• En del tester är självskattningstester och då måste man alltid ta med i beräkning att alla inte har lika bra självinsikt.

 

Vad säger forskning?

Även om många studier har belyst fördelarna med rekrytering med personlighetstest, finns det också forskning som ifrågasätter deras effektivitet. Det är viktigt att komma ihåg att ingen metod är felfri. Kombinationen av flera olika verktyg och metoder ger oftast det mest tillförlitliga resultatet.

 

Viktigt att tänka på

Om ni ska använda ett personlighetstest under rekryteringsprocessen är det viktigt att ha vissa saker i åtanke.

• Se till att välja ett test som har en stark vetenskaplig grund.
• Använd testet som ett komplement, inte som den enda beslutsfaktorn.
• Respektera kandidatens integritet och ge feedback om resultaten om så önskas.

Lästips: Vi ger dig tips om hur du håller i en jobbintervju.

Svar på vanliga frågor

 

Vad finns det för personlighetstester?

Det finns en uppsjö av tester tillgängliga. MBTI, DISC och Big Five är bara några av de mest populära. Det bästa är att göra efterforskningar och välja det test som bäst matchar de specifika behoven.

 

Vilka olika typer av tester kan man använda vid rekrytering och varför?

Det finns flera tester vid rekrytering utöver personlighetstester som arbetsgivare också kan använda. Här är några exempel:

• Färdighetstester: Dessa bedömer specifika kunskaper, exempelvis programmering eller bokföring.
• Logiska tester: De mäter en individs generella tänkande och logiska förmåga.
• Färdighetstester: Om en tjänst kräver en viss färdighet, som till exempel språk eller kod, kan man använda ett färdighetstest.

Kombinationen av dessa tester ger en omfattande bild av en kandidats lämplighet för en roll.

 

Vad visar logiska tester?

Logiska tester kan bland annat visa på vilken nivå en persons analytiska förmåga befinner sig. De kan också visa på en persons förmåga att hitta mönster och dra logiska slutsatser.