Användbara tester att ha vid rekrytering
Det har blivit mer och mer vanligt för företag att använda sig av olika tester vid rekrytering. Det finns flera anledningar till varför företag väljer att använda sig av tester men det handlar främst om att det fungerar som ett verktyg för att de ska hitta rätt person att anställa.
Det är viktigt att använda dessa tester på ett sätt som gynnar rekryteringsprocessen. Därför har vi samlat all nödvändig information som ni som ska rekrytera kan tänkas behöva för att effektivt kunna använda tester vid rekrytering.
Lästips: Vi ger dig tips om hur du håller i en jobbintervju och hur du skriver en bra jobbannons.
Fördelar med att använda tester vid rekrytering
När företag tar beslutet att inkludera rekryteringstester i sin process öppnar det upp för en mängd fördelar. För det första tillhandahåller det en objektiv bedömning av kandidater, vilket minskar risken för diskriminering.
Dessutom ger det en djupare förståelse för kandidatens förmåga, bortom vad som kan avläsas från ett CV eller en intervju. Kom dock ihåg att det bara fungerar som ett komplement till CV och intervju och kan inte på egen hand bestämma vem som är bäst lämpad för jobbet.
Vad finns det för olika typer av tester?
När det gäller tester vid rekrytering, är variationen stor. Från personlighetstester till kognitiva och logiska tester, finns det ett brett spektrum att välja mellan.
Logiska tester
Logiska tester vid rekrytering är designade för att mäta en individs förmåga att tänka kritiskt, lösa problem och dra logiska slutsatser. De analyserar hur väl en person kan identifiera mönster, bryta ner komplexa problem i hanterbara delar och fatta välgrundade beslut.
Detta är särskilt värdefullt för roller där problemlösning och beslutsfattande är centrala, till exempel ingenjörer och projektledare.
Personlighetstester
Personlighetstester ger en fördjupad bild av en kandidats personlighet och hur de troligtvis kommer att bete sig i olika arbetsrelaterade situationer. De kan avslöja huruvida en person är introvert eller extrovert, hur de hanterar stress, eller hur de förhåller sig till andra i grupper.
Genom att använda dessa tester kan arbetsgivare bättre matcha kandidater med företagskulturen och säkerställa att de har rätt mentalitet för jobbet.
Arbetspsykologiska tester
Arbetspsykologiska tester mäter hur en kandidat sannolikt kommer att prestera i en specifik arbetsmiljö. Detta kan inkludera allt från hur de hanterar tidspress, till hur de fungerar i team vs individuella uppgifter.
Dessa tester är särskilt användbara för roller där arbetsförhållandena kan vara krävande eller unika, och där anpassningsförmåga och flexibilitet är avgörande.
Färdighetstester
Färdighetstester är skräddarsydda för att mäta specifika färdigheter, som ofta nämns i jobbannonser. Exempel inkluderar programmeringstester för utvecklare, skrivtest för sekreterare eller designuppgifter för grafiska designers.
Dessa tester ger en tydlig bild av kandidatens skicklighet och kan hjälpa arbetsgivare att identifiera dem som verkligen har de tekniska kunskaper som krävs för en viss roll.
Språktester
Språktester bedömer kandidatens färdigheter i att kommunicera på ett visst språk. Detta kan vara särskilt viktigt för positioner som kräver interaktion med internationella kunder eller där jobbet kommer att utföras på ett annat språk än det lokala.
Testerna kan mäta allt från grundläggande konversationsförmåga till mer avancerad teknisk eller branschspecifik terminologi.
Lästips: Vi hjälper er välja mellan bemanning eller rekrytering och svarar på frågan: Är personlighetstester vid rekrytering bra eller dåligt?
Hur väljer ni rätt test för er rekrytering?
När ni överväger vilket test som är lämpligt, bör ni först identifiera vilka färdigheter eller egenskaper som är mest värdefulla för positionen. Om jobbet till exempel kräver kritiskt tänkande kan logiska tester vara mest lämpliga.
När i rekryteringsprocessen används testet?
Tester kan användas vid olika stadier i rekryteringsprocessen, men de är oftast mest effektiva efter det första urvalssteget, och före den personliga intervjun. Genom att placera testet vid detta stadium, kan ni säkerställa att de kandidater som går vidare verkligen uppfyller era kriterier.
Två test som brukar användas senare i rekryteringsprocessen är personlighetstester och arbetspsykologiska tester. De kan användas efter intervustadiet för att förstärka och bekräfta att det kandidaten har berättat om sig själv stämmer.
Viktigt att tänka på när ni använder rekryteringstester
När ni använder tester vid rekrytering finns det flera saker ni måste fundera över för att testerna ska fungera korrekt. Det går inte att bara välja ett och samma test för alla tjänster och på alla avdelningar i ett företag.
Här är några viktiga saker att ta med sig i processen:
- Se till att testet är relevant för tjänsten
- Ibland kan flera test kombineras för bästa möjliga resultat
- Det är snällt att lämna feedback till alla sökande så att de förstår varför de inte gick vidare
- Många test, särskilt personlighetstest och arbetspsykologiska test, är baserade på en kandidats förmåga för självuppskattning. Om kandidaten inte har bra självinsikt kan resultaten därför bli missvisande.
- Kom ihåg att inget test är 100% exakt, så använd det som ett av flera verktyg för att göra det bästa valet
Kontkata oss
Väckte bloggen några tankar?
Hoppas att bloggen fick dig tänka nytt eller annorlunda! Hör av dig för mer info om Challengerkonceptet och det vi gör.